Powered by Smartsupp
top of page

Urlop na żądanie w orzecznictwie

Niniejsze opracowanie przedstawia zmiany jakie następowały w orzecznictwie Sądu Najwyższego w zakresie udzielania urlopu na żądanie. Instytucja tzw. "urlopu na żądanie" funkcjonuje w przepisach prawa pracy od 1 stycznia 2003 r. Z art. 152 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. wynika, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych, którego odpowiednikiem jest bezwzględny obowiązek udzielenia takiego urlopu, spoczywający po stronie pracodawcy.

Ponadto art. 161 k.p. stanowi, iż pracodawca zobligowany jest udzielić urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopu wypoczynkowego udziela się bowiem:

  • zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1  k.p.) albo też

  • w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 163 § 2  k.p.).


Ewentualne przesunięcia terminu urlopu dopuszczalne są jedynie w określonych przypadkach:

  • na wniosek pracownika i za zgodą wyrażoną przez pracodawcę (art. 164 § 1  k.p.),

  • na wniosek pracodawcy który wystąpi z inicjatywą zmiany uprzednio ustalonego terminu urlopu wypoczynkowego. W takim jednak przypadku musi zostać spełniony jeden warunek - konieczność przesunięcia urlopu uzasadniają ważne dla zakładu pracy przyczyny. Jeżeli takie przyczyny zaistnieją, wówczas pracownik jest zmuszony dostosować się do decyzji pracodawcy i skorzystać z urlopu w innym czasie. Powyższe oznacza, iż pracownik nie może rozpocząć zaplanowanego urlopu, jeśli pracodawca zadecyduje o przesunięciu jego terminu. Nie ma też prawa udać się na urlop wypoczynkowy we wskazanym przez siebie czasie, jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody. Rozpoczęcie urlopu bez zgody pracodawcy, o której mowa wyżej, może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy i w konsekwencji prowadzić do np. wypowiedzenia umowy o pracę.


Wyjątkiem od powyższych reguł jest tzw. urlop na żądanie wynikający z art. 167 k.p. Czterodniowy urlop przewidziany w tym przepisie nie jest ani objęty planem urlopów (art. 163 § 1 k.p.), ani też nie wymaga wcześniejszych uzgodnień z pracodawcą (art. 163 § 11 kp). Decyzja o terminie i sposobie (w całości, w części) jego wykorzystania pozostawiona jest wyłącznemu uznaniu zatrudnionego. Z przepisu art. 167 k.p. wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Zgodnie z tym przepisem, w razie potrzeby pracownik ma prawo skorzystać z 4 dni niezaplanowanego wcześniej (nieujętego w planie urlopowym) urlopu wypoczynkowego. Wskazać należy, iż wymiar urlopu na żądanie nie jest uzależniony od ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi. Uprawniony do niego jest zatem zarówno ten zatrudniony, który ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, jak i ten, któremu przysługuje 20 dni urlopu. Prawo takie mają także pracownicy, którzy nabyli prawo do urlopu w wymiarze ułamkowym lub proporcjonalnym. Jednakże 4 dni urlopu na żądanie nie powiększają zasadniczego urlopu wypoczynkowego lecz pochodzą z jego puli.


Termin zgłoszenia wniosku o urlop

Wskazać należy, iż moment, w którym pracownik powinien wystąpić do pracodawcy z prośbą o udzielenie urlopu na żądanie wzbudza w praktyce wiele kontrowersji. Z art. 167 k.p.. wynika jedynie, że zatrudniony powinien zgłosić żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepis ten nie konkretyzuje jednak, czy należy to uczynić na początku dnia pracy, czy np. możliwe jest zawiadomienie pracodawcy pod koniec takiego dnia.


Ze stanowiska wyrażonego w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, wynika, że zgłoszenie żądania urlopu powinno trafić do pracodawcy najpóźniej pierwszego dnia urlopu, jeszcze przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika, czyli przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, jak najszybsze zgłoszenie żądania o urlop wynika z ciążącego na pracowniku obowiązku dbałości o interes pracodawcy, jeśli nastąpi to wcześniej, wówczas pracodawca będzie miał możliwość zapewnienia zastępstwa. Jednakże regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu „na żądanie”. W uzasadnieniu do powołanego orzeczenia Sąd Najwyższy zaznaczył jednocześnie, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych może zdarzyć się i tak, że pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie. Wówczas jednak powinien zostać potraktowany ulgowo - niemożliwe do przewidzenia okoliczności wyłączają winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.


Jednakże powyższe stanowisko uległo zmianie. W wyroku z dnia 7 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 162/07 Sąd Najwyższy uznał, że zatrudniony może zgłosić żądanie urlopu nawet na kilka godzin przed zakończeniem pracy. Sprawa ta dotyczyła pracownika, który ze względu na nagłe zachorowanie żony i dziecka zażądał urlopu na pozostałą mu do przepracowania część dnia.


Zgoda na wykorzystanie urlopu na żądanie

Z przepisu art. 167 k.p. nie wynika konieczność uzyskania zgody na wykorzystanie urlopu na żądanie. Co więcej, pracownik nie jest również zobligowany do uzasadnienia wysuniętego żądania.


Jak wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04, celem tego przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia np. spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził również, że brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy sprawia, że pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności. Poinformowanie pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie, w terminie, o którym mowa w art. 167 k.p., upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną. Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednakże w wyroku z dnia 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/2008, OSNP 2010/3-4 poz. 36 Sąd Najwyższy, uznał, iż rozpoczęcie urlopu „na żądanie” przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.


Z powyższego wynika zatem, że - co do zasady - zgoda pracodawcy na skorzystanie z urlopu na żądanie nie jest wymagana. Praktyka pokazuje jednak, że wnioski o taki urlop bywają odrzucane.


Czy pracodawca może nie udzielić urlopu na żądanie?

W powołanym wyżej wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca może nie wyrazić zgody na wykorzystanie urlopu w trybie art. 1672 k.p. i żądać stawienia się pracownika w zakładzie pracy jedynie w razie wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności. Skoro bowiem na podstawie art. 167 § 1 k.p. pracodawca ma prawo odwołać podwładnego z urlopu z powodu:

  • wystąpienia w zakładzie pracy nieprzewidzianych okoliczności,

  • perspektywy poważnych zakłóceń w procesie pracy, do których może doprowadzić nieobecność pracownika, to może także w razie zaistnienia takich zdarzeń sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167 k.p. i zażądać obecności pracownika w firmie.


W wyrok z dnia 18 maja 2006 r., III PK 26/2006, Sąd Najwyższy stwierdził jednak, iż obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 1672 k.p. musi być rozumiany jako konieczność uwzględnienia wniosku pracownika co do terminu, w którym ma być wykorzystana określona tam część urlopu, ale pod warunkiem, że udzielenie w tym czasie urlopu wypoczynkowego jest prawnie dopuszczalne.


Natomiast w wyroku z dnia 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09 II PK 123/2009, Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględną powinnością pracodawcy. „Pracownik nie może rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.


Należy wyraźnie podkreślić, że odwołanie pracownika z urlopu (odrzucenie żądania o urlop na żądanie) - gdy nie zaistniały niezbędne warunki dopuszczalności takiego odwołania (sprzeciwu), a rzeczywisty cel działania pracodawcy był inny, kwalifikuje się do uznania za niezgodne z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 1967 r., sygn. akt II PZP 22/66, OSNCP 1967, Nr 6, poz. 11).

 

Do kiedy należy udzielić zaległego urlopu na żądanie pracownika?

Kontrowersje wynikają również z próby odpowiedzi na pytanie do kiedy pracownik musi wykorzystać urlop na żądanie. Wskazać należy, iż w sytuacji niewykorzystania przez pracownika w danym roku kalendarzowym urlopu na żądanie, urlop ten staje się zaległym urlopem wypoczynkowym, który pracownik musi wykorzystać w roku następnym. Z tym wyjątkiem, że pracodawca nie może domagać się wykorzystania tego urlopu do 31 marca następnego roku kalendarzowego. W związku z tym pracownik może w planie urlopów wpisać dowolny termin wykorzystania 4 dni i połączyć ten urlop z dniami zwykłego urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie nie jest urlopem dodatkowym, powiększającym w każdym roku kalendarzowym wymiar urlopu pracownika o 4 dni, i powinien, tak jak każdy urlop wypoczynkowy, być przeznaczony na regenerację sił fizycznych i psychicznych pracownika. Jeżeli pracownik nie wykorzysta w danym roku kalendarzowym urlopu na żądanie, urlop ten nie przechodzi na następny rok (czyli nie zwiększa się liczba dni urlopu na żądanie).


W sprawie terminu udzielania pracownikom zaległego urlopu na żądanie stanowisko zajął Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy GPP-110-4560-170/08/PE, który poinformował, że zgodnie z art. 1672 k.p. w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługują tylko 4 dni urlopu na żądanie, dlatego też jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał 4 dni urlopu na żądanie, 4 dni urlopu przechodzą na rok następny, ale już jako normalne dni urlopu. Ponadto urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, do którego odnoszą się odmienne zasady jego wykorzystywania.


13 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Comments


Bądź na bieżąco z nowinkami i zmianami prawnymi

Dziękujemy za dokonanie subskrypcji!

bottom of page